L’holacratie, une méthode de management agile

Comment transformer le management pyramidal en management agile ?

Lorsque l’on intègre une nouvelle entreprise, ou bien une nouvelle équipe, on a souvent peur en tant que collaborateur de se sentir perdu au sein de l’organisation que l’on rejoint. Par exemple, que nos libertés de réalisation, ou bien encore de gestion de notre travail soient bridées.

Entre les managers autoritaires qui ne laissent pas la place aux collaborateurs pour s’exprimer, et les équipes au sein desquelles les collaborateurs ne savent pas communiquer et s’écouter, on peut vite se retrouver en difficultés dans l’exécution de ses tâches.

Chez Qwerio, afin de favoriser la véritable synergie de compétences et l’intelligence collective, la collaboration fonctionne sur les principes de l’holacratie.

L’objectif principal de cette démarche agile est d’instaurer un nouveau rapport de force au sein de l’organisation de l’entreprise, une forme de gouvernance différenciante.

Le but final étant que chacun puisse trouver sa place tout en faisant bénéficier l’entreprise et les équipes de ses forces et de lui permettre de travailler ses axes d’amélioration.

Mais avant de rentrer dans les détails, un peu d’histoire ! 😇

Holacratie provient de deux mots grecs (étonnant me direz-vous), « holos » qui signifie « une entité qui est à la fois un tout et une partie d’un tout » et « kratos » signifiant « pouvoir ». L’organisation doit donc primer sur les égos des membres afin que le potentiel de l’équipe soit exploité à bon escient. L’holacratie utilise des principes d’organisation innovants, axés sur l’opérationnel pour retirer le meilleur de chacun des membres, tout en laissant de côté les intérêts propres à chacun, les blocages personnels, tout ce qui touche de près ou de loin à l’affect.

Concrètement, comment l’holacratie se met-elle en place ?

Cela demande de l’agilité de la part des collaborateurs. Cela suppose l’adoption par l’organisation, et en premier lieu par le dirigeant, des règles du jeu. Les règles du jeu sont transcrites dans une constitution acceptée de tous, constitution dans laquelle la vocation de l’entreprise tend à être trouvée. Dans cette dernière, on retrouvera les trois points clés de l’holacratie que nous allons détailler.

• Les principes de base :

Toutes les décisions prises doivent être réalisables, faisables dans un horizon temporel court. Le tangible doit primer sur l’intangible, les barrières à la réalisation doivent être supprimées.

De plus, toutes les décisions peuvent être remises en cause dès lors que de nouvelles répondent davantage au problème donné à l’instant t.

Seules les embûches liées au problème traité à l’instant t doivent être considérées.

• Les réunions sont des moments à privilégier dans la gestion de l’organisation.

L’holacratie implique de tenir des réunions organisationnelles et opérationnelles.

Les unes ne sont pas moins importantes que les autres, il faut bien comprendre que chaque sorte à une vocation pour l’entreprise. Les réunions organisationnelles répondent à la question : « Comment s’organiser ? », tandis que les réunions opérationnelles à « Comment le faire ? ».

Au sein des réunions de gouvernance, chaque personne a le droit d’exprimer son avis, les avis divergents, même s’ils sont minoritaires, sont pris en compte dans le processus de décision. C’est en cela que l’holacratie se différencie de la démocratie. La bonne volonté de chacun est écoutée grâce à ce que l’on pourrait appeler un médiateur. Dès lors qu’une idée est défendue avec des arguments tangibles, cette dernière peut être retenue, bien qu’elle ne fasse pas l’unanimité. Les égos sont mis de côté pour que la positivité de chacun puisse ressortir.

Les réunions opérationnelles sont quant à elles beaucoup plus courtes, elles visent à répartir les tâches auprès des collaborateurs afin que les actions à faire tel jour soient menées à bien. Le médiateur assure à nouveau la répartition en faisant en sorte qu’un minimum de temps soit alloué à cette dernière.

• Afin de renforcer les effets bénéfiques des points cités précédemment, l’holacratie instruit deux innovations majeures : les cercles dynamiques et les doubles liens.

Tous les deux visent à faciliter les changements et à faire circuler l’information rapidement sans pour autant mettre en péril la structure de l’organisation et ainsi, perdre du temps.

• Comment fonctionnent les cercles dynamiques ?

Les cercles dynamiques doivent être vus comme de mini organisations agiles. Elles inventent leurs propres rôles et s’auto-attribuent les tâches à réaliser dans le cadre de leurs actions.

Cependant, elles ne sont pas totalement autonomes étant donné que les actions leurs sont attribuées par les cercles dynamiques supérieurs. Cette organisation par cercles dynamiques permet de s’adapter rapidement au changement, l’auto-régulation est la clé.  

Au sein des cercles dynamiques, on retrouvera deux principales figures : le lien leader et le lien représentant.

Le premier (lien leader) possède l’autorité sur son groupe en termes de résultats. Il doit veiller à ce que chacun mène à bien sa mission au sein de son organisation (il est généralement désigné par le cercle supérieur) et est à même d’y prendre des décisions.

Le lien représentant représente son cercle au sein du cercle supérieur, cela permet d’éviter les conflits d’intérêt étant donné que ce n’est pas le rôle du lien leader. Il représente les intérêts de son cercle dynamique auprès du cercle supérieur.

➡️ La circulation des informations est facilitée par ce double lien, tout en assurant la représentation des intérêts des cercles au sein du management.

Que ce soient l’affectation dans les cercles dynamiques, des rôles de ces derniers, ou bien des places que chaque collaborateur occupe ensuite, elle est toujours basée sur les compétences, les qualités de chacun, tout en prenant en compte le potentiel de développement. C’est la base même de l’holacratie, compiler les aspects positifs de l’organisation pour lui trouver un sens et une direction.

Bien que ce système d’organisation présente de nombreux avantages, on peut tout de même relever certaines limites si son exécution n’est pas bien réalisée du fait d’une incompréhension de la part des collaborateurs. L’attribution des rôles et des missions de chacun peut être confuse pour certains, ce qui a pour effet d’instaurer un climat d’insécurité dans la réalisation du travail.

La mise en place des cercles dynamiques et des doubles liens donne la possibilité à chacun de se tenir dans une position managériale. Cependant, si un collaborateur ne comprend pas les possibilités qu’offrent leur mise en place, il peut vite se sentir exclus de l’organisation. Or, cette dernière a pour effet d’inclure au maximum les individus grâce aux aspects positifs qu’ils dégagent. C’est pourquoi les capacités relationnelles de chacun, et en particulier celles des représentants des liens doivent être ménagées.

L’holacratie, une méthode de management agile qui gagne du terrain !

L’holacratie est une organisation horizontale basée sur la nouvelle structuration que le monde développe de l’organisation.

Elle laisse à chacun l’opportunité de trouver sa place et sa vocation dans l’entreprise afin de trouver ensemble la finalité de cette dernière. L’holacratie permet de révéler les talents de chacun et de les exploiter afin de former le futur de l’entreprise.

Chez Qwerio, c’est ce que nous faisons déjà depuis plus de deux ans, on se rencontre dans nos locaux pour vous montrer à quoi ça ressemble ? 😉

Auteur : Jean Still – Consultant Microsoft BPM